今天是第75个世界微笑日，你，微笑了吗？如果没有，赶紧嘴角上扬、笑一个，因为“微笑”作为一种个人情绪的表达，不仅关乎你的人际关系，还可能影响到你的工作绩效。
“这怎么可能？”或许你会对此感到质疑，甚至觉得工作绩效跟微笑毫无关系，因为绩效考核指标里并没有“微笑”这一项。
然而日前，浙江大学管理学院严进教授团队发表在职业行为与职业发展领域国际顶级期刊Journal of Vocational Behavior的研究成果——The double-edged sword of job insecurity: When and why job insecurity promotes versus inhibits supervisor-rated performance，却在一定程度上证实了“微笑”对工作绩效评估的影响。
论文发表截图
在工作中“保持微笑”，以微笑待人待事，在职业行为领域可划定为一种积极的印象管理行为（Impression Management）。严进教授团队在研究中发现，在带有工作不安全感的条件下，员工如果采取“微笑”等积极的印象管理行为应对，领导给他的绩效评估可能更好；相反，如果员工以“垂头丧气、抱怨”等消极的职场偏差行为（Work Deviance）应对工作不安全感，领导给他的绩效评估则可能更差。
严进，浙江大学管理学院领导力与组织管理学系教授、博士生导师
这看起来似乎很不可思议，同样是带有工作不安全感，为何“微笑”等积极的印象管理行为会有如此大的作用？今日【“世界微笑日”特辑】带你一探究竟。
有工作不安全感不可怕，积极应对或可力挽狂澜
过去几年来，百年疫情给国内外经济以沉重打击，加之国际竞争与冲突加剧等各类不确定性因素持续累积，很多企业都面临生存发展之困，不堪重负之下，“裁员潮”在全球范围内蔓延。
“某员工昨天还在工位上加班到深夜，第二天就被人事通知被裁。”这样残酷的裁员现象在近两年屡见不鲜。
同时，ChatGPT爆火引发的“人工智能将取代人类，造成大量员工失业”等言论，让身处职场的“打工人”们人人自危，“工作不安全感”愈发强烈。
这种工作不安全感让一些员工失魂落魄、日夜焦虑，严重降低工作效率与质量，进而影响其工作绩效。所以很多人认为，有工作不安全感很可怕。
然而严进教授团队却发现，工作不安全感其实是一把“双刃剑”，如果能采取“微笑”等积极的印象管理行为应对，这种不安全感不一定会给绩效带来坏结果。
在得出这一结论之前，严进教授团队共调研了来自中国多个不同行业的314名员工和69名直接领导，探讨了不同“领导—成员交换（Leader-member exchange，LMX）水平”的员工面对工作不安全感时不同的应对行为方式和上级评价绩效结果。
01员工应对工作不安全感的两种策略
根据过往的研究，员工通常会采用两类策略应对工作不安全感：一种是印象管理行为，即员工在工作场所中尽量美化自身工作印象，突出自身贡献，比如维护上下级关系及同事关系、展示加班工作的努力、美化工作业绩等。
另一种是职场偏差行为，即员工在工作场所进行消极抵制和破坏行为，比如出工不出力、开小差、虚报发票、假公济私，以及抱怨工作、辱骂攻击同事等。
02影响员工选择应对策略的关键是LMX
严进教授团队发现，员工判断领导是否是“自己人”，与领导是否同属一个“小圈子”，会在一定程度上影响员工对工作不安全感应对策略的选择。而“领导—成员交换（LMX）质量”是影响员工判断“领导是不是自己人”的核心。
如果员工判断领导是“自己人”，工作不安全感会让印象管理行为增加，员工努力在领导面前表现为一个好员工；如果员工判断领导是“外人”，员工职场偏差行为会增加，表现出“破罐子破摔”，以发泄内心不满。
基于压力评估理论来看，也就是说，员工对“工作不安全感”这一压力源的评估结果（挑战或威胁）会影响后续的应对行为，而该评估过程取决于“领导—成员交换（LMX）质量”。
03LMX质量高或低带来的不同结果
“领导—成员交换（LMX）质量”高的员工与领导建立了长期且高质量的关系，能够获得领导更多的资源支持（如专业指导、职业机会），更可能把工作不安全感看成是工作挑战，采取积极主动、以解决问题为中心的策略（如印象管理行为）应对。直接领导对下属的绩效评估更为正面。
而“领导—成员交换（LMX）质量”低的员工和领导之间更偏向于经济交换关系，员工不愿意承担合同以外的工作，因为员工把领导看作“外人”，判断自己受到领导支持和保护的可能性很小，所以对组织变化调整非常敏感。
当工作不安全感提高时，员工将其视作威胁，甚至把组织调整看作领导没有履行工作合同的表现，因此会采取消极被动、以情绪为中心的策略（如职场偏差行为）应对。
而当直接领导看到员工这种“破罐子破摔”的职场偏差行为，自然会对员工的业绩产生消极评价。
严进教授团队在对调研数据进行统计分析后发现，314名员工和69名领导的调研结果与研究假设一致，结果显示，“领导—成员交换（LMX）质量”较高的员工在面对工作不安全感时更可能采取印象管理行为，进而导致领导对他们的绩效评估更好；相反，“领导—成员交换（LMX）质量”较低的员工更可能采取职场偏差行为来应对工作不安全感，直接领导对他们的绩效评估也就更加差。
由此可见，有“工作不安全感”并不可怕，关键在于提升“领导—成员交换（LMX）质量”。
如果我们以保持微笑、积极主动的面貌去待人待事，以解决问题为中心努力投入工作，“工作不安全感”不仅不会到来差的绩效，反而可能助你提升“领导—成员交换（LMX）质量”，进而提升绩效。
要让员工微笑应对工作不安全感，领导也需做出改变
“道理大家都懂，但面对工作不安全感，员工也很难做到不消极，微笑应对更是难上加难。”
严进教授表示，当前我们正处于高度不确定的VUCA时代，日新月异的变化使得员工的“工作不安全感”很难在客观上消除，而能微笑应对工作不安全感的员工也在少数，这将严重影响组织的健康发展。
为此，严进教授团队在研究中提出建议，作为带领组织发展的“掌舵者”，领导也要为减轻员工工作不安全感的负面影响而做出改变。
01领导和组织需做出这些“改变”
一方面，领导应与其下属建立良好的“领导—成员交换（LMX）”关系，建设领导与员工之间的高质量社会交换，增强员工归属感。这样可以激励员工将工作不安全感视为挑战而非威胁，从而使员工采取更积极主动的行为策略来提高工作绩效。
同时，领导者切勿过分地强调与员工签订绩效合同，特别是强调绩效不达标就要“合理淘汰”。因为这将会提升员工的工作不安全感，破坏领导与员工的社会交换质量，让员工与组织形成经济交换思维模式，进而导致职场偏差行为增加。
另一方面，由于直接领导资源有限，无法为每位下属提供充足支持，并与所有成员都形成高质量关系，因此，组织层面也需提供资源保障（如技能培训、福利保障、职业发展等），建设员工与组织的社会交换关系，增强员工对组织的一体化感受，这将会有利于减缓员工工作不安全感所带来的消极效应。
有了整个组织作为坚强后盾，员工也更可能不惧威胁、微笑应对工作不安全感。
由此可见，要让员工微笑应对工作不安全感，领导和组织也要“微笑”对待员工，将员工视作“自己人”。
结语
严进教授的这项研究虽非直接研究“微笑”本身，但在一定程度上也证实了“微笑”对于职场打工人、对于管理者和组织发展的重要性。
俗话说：“笑一笑，十年少”。有相关研究表明，微笑可释放压力，有助于延长寿命。不过“微笑”的产生来自内心的愉悦与富足，真正对我们起正向作用的其实是根植于心的“健康力量”。
有健康力量，才会时常有发自内心的微笑。
