随着数智经济的发展，平台型组织不断涌现、团队边界日益开放、在线办公方兴未艾、个体潜能不断激发，网络型组织的管理与员工行为是当前学术研究的重点话题。
然而，随着数字化办公情境的不断深化，不少人发现，在企业中，信息的传递与共享往往是分层次、分级别的。一般情况下，上级领导与下级员工很难直接沟通。比如，上级领导会通过视频、线上会议等形式向中间管理者传达信息，这些信息是其他同事听不到的。此时，中间管理者则是可以作为“网络桥梁”，纵向、横向地向网络内的其他同事进行互动、传递信息。
浙江大学管理学院创新创业与战略系副教授王颂与团队正是关注到了这一“单线联络”的企业想象，创新提出了一种新型组织网络结构——“管理桥”，为进一步拓展、管理企业中的社会网络提供新启示。
日前，王颂老师联合芝加哥大学Ronald S. Burt教授在Academy of Management Journal（管理学UTD24期刊之一）发表了他们的科研成果Bridge Supervision: Correlates of A Boss on the Far Side of A Structural Hole。
发表截图
他们为何提出“管理桥”这一网络结构？这项研究包含了哪些观点？“管理桥”结构具有怎样的意义及价值？
本期【科研】专题，让我们一起了解“管理桥”是如何为数字办公情境下的管理实践提供启示，王颂老师团队研究是如何以数智创新赋能企业管理创新发展。
他们观察到数字办公情境下，组织网络出现了新变化
在企业中，管理者通常拥有包含领导、同事、下属等成员在内的“社会网络”，并利用这个网络进行信息传递，安排、沟通和协调不同部门和层级的员工。由于他们所处在企业中较为“中心”的位置，他们更容易获得信息、获取资源，也因此获得更高的薪酬、更积极的评价。
传统的社会网络研究将管理者描述为企业社交关系中的“自我”，并侧重研究“自我”如何利用与管理自身与网络成员的社交网络。例如，管理者的“社会网络”使得他们能够更快速地获得并整合信息，提出更有价值的想法，从而得到更快速的职位晋升。
然而，王颂老师团队发现，在线办公场景下的新型组织管理模式与管理问题不断涌现，传统的结构洞（structural hole）研究一般聚焦于个人的社交关系作用难以刻画新型组织网络的特征与治理模式。
具体来讲，传统的社会网络分析研究大多研究以企业中个人为重点的“自我网络”（ego network），注重个人“信息中介”价值；或聚焦团队为重点的“整体网络”，围绕团队整体绩效展开研究。然而，王颂老师注意只有将研究的层次扩展，将关注“个人网络”或“整体网络”的点对点研究扩展至网络对网络的研究，才能对新型组织网络的特征与治理模式做出更精准的刻画，这也是以往研究中忽略掉的重要且广泛存在的二元网络结构特征与效能机制。
在此背景下，王颂老师团队在本项研究中描绘了“管理桥”组织网络结构，并清晰界定了该二元网络结构的定义、构型与特征，为组织网络研究发展提供新范式。
关注企业管理者的“桥梁”作用，他们提出数智时代下的新型组织结构
在这项研究中，王颂团队重点关注企业管理者的“网络”研究，预测网络桥和嵌入式管理下的行为和绩效相关关系，并提出了数字化办公情境下的新型组织网络结构——“管理桥”。
那么，他们的研究包括哪些内容？他们主要提出了哪些观点？
1创新提出“管理桥”构念
王颂团队结合在线组织场景下网络结构新特征，提出管理桥(Bridge Supervision)新构念。
在数字化时代，在线办公场景催生并伴随着更多新型组织管理模式与管理问题的涌现。然而，自结构洞理论提出以来，组织网络研究中，新构念的提出与进展并不多见，因此在以往研究中对于新型组织网络的特征与治理模式并没有更加精准的刻画。
基于结构洞理论，王颂老师与团队描绘了管理桥网络结构，并清晰界定了该网络结构的定义、构型与特征。
研究显示管理桥刻画了一种独特的组织网络结构：中间管理者是上级领导和下属之间唯一的联系桥梁，且中间管理者与上级领导各自拥有互不重叠的紧密联系网络。在线办公模式下，组织网络中的管理桥数见不鲜。中间管理者可以通过数字化沟通媒介与上级领导进行单点联络，这个联络过程和他们所分享的信息是没有其他同事和下属参与的。
结构洞（左）与管理桥（右）示意图
2阐释“管理桥”对工作绩效的影响机制
研究成果围绕以“管理者——上级领导”联系为唯一沟通枢纽的管理模式，阐释管理桥网络结构对信息分享、情感表达和工作绩效的影响机制。
围绕管理桥结构特征及管理者角色隔离理论视角，王颂老师与其研究团队提出三大假设。
假设一，角色隔离的涌现概率随管理者与领导共同联系数量的增加而降低。如果中间管理者和上级领导者联系频率增多，管理者作为信息中介的作用加强，那么他们各自的社会网络之间就减少交集。
假设二，角色隔离涌现概率随管理者独有联系人之间关系密度增加而增加。当中间管理者自身的社交网络密度越来越大时，领导网络与管理者网络成员之间的沟通也会减少，各自的社会网络也更不易出现重叠情况。
假设三，管理者绩效独立于管理桥，也就是中间管理者的“桥梁作用”与其自身的工作绩效并无关联。
随后，王颂团队通过一系列实证研究发现，管理桥组织网络结构对应的组织管理模式具有低成本、高效率特征，虽对管理者绩效无直接影响，但由于在管理桥结构下，中间管理是信息上承下达的源头，上级领导与下级员工不能直接沟通，因此极易造成上级领导与下级员工信息茧房的出现并造成上级领导与下级员工的情感隔离。
要想避免上述弊端，中间管理者就要及时调整其管理风格与行为倾向，不断改善其沟通方式和管理方式，从而是信息传递更完善，资源整合更高效，也在情感和行为上对员工关系加以维护。
3用二元网络视角分析组织网络结构
团队聚焦二元互动视角，解构二元网络（dyad network）视角下组织网络结构的分析模式。传统社会网络分析研究比较关注管理者自身网络结构的影响，王颂团队在本项研究中除了中间管理者的自身网络之外，还引入了上级领导者的网络。
团队在这项研究中率先提出，通过洞悉二元网络特征，识别管理桥或其他潜在的新型组织网络结构的研究路径，推动组织网络的研究层次从自我网络拓展至“领导——管理者”二元网络。
聚焦企业社交网络，他们为数智时代下的企业管理提供新启示
王颂老师与团队的研究创新提出了管理桥新型组织结构，为数字化办公情境下的管理实践提供了新的方法论，并以实验证明管理桥存在的弊端，警示并帮助改进管理者的管理风格与行为倾向，进而促进管理者提升管理效率、改进企业员工管理方式。
1学术贡献
创新提出管理桥新构型
首先，团队创新提出管理桥新构型，为在线网络场景下组织网络研究提供概念基石，支撑组织网络研究的迭代与演化。
相较传统组织网络研究，本项研究以“管理者-领导”二元网络为基本出发点，凝练出管理桥结构，为后续组织网络研究洞悉新型组织管理模式等奠定概念基础，同时为组织网络研究发展提供新范式。
阐释组织网络新构型识别路径
此外，研究阐释组织网络新构型识别路径，为未来研究厘清新型组织管理模式开辟新路径。
本项研究以“领导——管理者”二元网络为出发点，结合二元网络分析勾勒了管理桥新构型，为后续研究识别在线网络场景下的组织结构新构型提供新型研究视角与方法路径指导。
研究成果得到了国际相关领域专家的高度认可，被看作是“网络结构与员工行为研究”主题的重要代表作，推动组织网络研究发展，为数字情境下的企业员工管理提供新范式。
2实践价值
王颂团队研究为在线化组织场景下员工的有效管理提供借鉴和启示。管理桥构念刻画了数智时代的新型组织网络的结构特征，并从理论的角度展示出了中间管理者所扮演的枢纽角色。
研究指出，管理桥组织结构具有低成本、高效率特征，是数字时代下企业组织管理模式的发展趋势之一。然而研究也证明了，由于中间管理者承担了主要的沟通职责，管理桥组织结构会给企业带来上级领导与下级员工的信息共享、情感沟通上的阻碍，因而提示了中间管理者在传递信息、共享资源的过程中应该更加注意管理方式方法，为在线场景内的员工管理提供了指导与参考。
王颂老师与团队以数字经济时代的组织创新与管理实践为研究对象，提出了新型管理组织结构，刻画了管理者组织网络的桥梁作用，首次将研究重点聚焦到企业管理者的二元网络，并证明了管理桥会影响管理者的情感表达和管理行为。
结合企业发展现状，关心企业实践诉求，以数智创新管理解决企业实际问题。浙江大学管理学院的创新创业管理团队的学者们以高质量科研成果丰富了管理知识理论，以学科知识赋能企业管理发展，为数智时代下的企业社会网络完善、员工关系管理、资源共享提供可行方案。
论文摘要
“Bridge supervision” occurs when the connection between manager and boss is a network bridge between separate social worlds. Improved communication technology has facilitated the use of bridge supervision, so manager and boss can easily interact by audio or onscreen as a pair of people disconnected from surrounding colleagues—but at what cost to the manager, or to effective management? We argue that bridge supervision affects the way in which managers play their role, but not how well the role is played. We find clear support for the argument in a traditional corporate hierarchy. Managers operating under bridge supervision exclude the boss from their work discussions and are conservative in expressing emotion. Behavioral correlates notwithstanding, compensation and good ideas have their familiar association with network brokerage independent of bridge versus embedded supervision. In sum, bridge supervision affects manager style, but not performance. We conclude this paper by discussing the implications of our findings for future research.
